Метод группанализа разрабатывался в начале прошлого столетия преимущественно британскими и американскими психоаналитиками. Можно сказать, что появился как реакция на катастрофы первых двух мировых войн 20 века; он связан с ощущением одиночества и экзистенциальной незащищённости человека.

Группанализ – как метод предлагает выход за пределы индивидуальной ситуации. Всё рассматривается в социальном и общественном контексте. Не просто рассматривают отдельного человека в группе, на группе работают с той связью, которая возникает между людьми, опутывает и приковывает, связывает и держит их. Группанализ работает с отношениями из понимания того, что вся наша жизнь – это сложная сеть групповых отношений.

Можно сказать, что отличительный признак группанализа – выделение коммуникации в группах. Нам важна она с учетом социального и общественного контекста. Думаю поэтому не случайно, особенно сейчас, интерес к группанализу растет. За последнее время появилось много обучающих группанализу институтов.

Исходя из отличительного признака группанализа («между») он хорошо подходит при работе с организациями, хотя это и сравнительно недавнее направление в истории группового анализа. Лишь в самом конце прошлого века вышел в свет научный журнал «Групповой анализ» (Group Analysis) с отдельным разделом, посвященным групповому анализу организаций. То есть сам метод молодой, и он формируется и растёт, развивается на наших с вами глазах. Надеюсь, что наша Школа вносит посильный вклад в его развитие.

Попробуем немного подробнее очертить, подсветить такую большую группу как организация. Тема большая, объёмная. У неё много граней. В этой статье коснёмся лишь некоторых.

На что обращают внимание при работе с такой группой как организация? Ведь организации бывают разные. Государственные и частные, коммерческие и некоммерческие, большие и маленькие, эффективные и не очень, молодые, дерзкие и с большой историей, семейные и акционерные, компании с разной моделью управления. Но всех их роднит что-то общее. И вот об этом мы поговорим. Попробуем понять, что же их всех объединяет.

Слово «организация» синонимично слову организм. Организация – живой организм, состоящий из живых людей. И как в организме, организация работает как система. Система со взаимосвязанными и взаимовлияющими процессами взаимодействия людей, в первую очередь. Во многом от качества взаимодействия зависит эффективность работы компаний.

Человек — не серийный робот. В самом прекрасном характере имеются зазубринки, которые очаровательны именно своей неповторимостью. В обычных условиях им можно только радоваться, но вот в условиях коллектива они могут становится острыми, крайними, экстремальными — трудно, опасно, тесно, тоскливо, — и зазубринки принимаются цепляться одна за другую, и механизм общения начинает заедать.

Человеческие отношения всегда предполагают «между», дистанцию: она может быть микроскопически малой, вроде как между льдом и коньком или даже как между бритвенными лезвиями, плашмя сложенными в стопку, то есть будто бы и не ощущаемой, — но нам лишь кажется, что ее нет или очень большой. На работе сотрудник испытывает часто дистресс - наступает сверхсжатое состояние, — на работе не уединишься, не спрячешься, ты весь на виду, постоянно на людях, в контакте с ними, хочешь того или не хочешь.

Поэтому при работе с организациями получает развитие тезис одного из основоположников группанализа Фукса о группанализе как «терапии <…> посредством группы, терапии группы, включая ее ведущего».

Группаналитическое исследование организаций может рассматриваться как: исследование посредством организации, исследование самой организации, включая исследователя, в чьи обязанности входит создание условий, необходимых для сотрудников, чтобы распознавать, исследовать и развивать новые способы отношений и работы с обстоятельствами, которые прежде воспринимались как слишком сложные, для того, чтобы открыто столкнуться с ними.

Нам важно понять о связях между организацией как объективным предприятием (здание, офис, завод, отделы, люди) и субъективным, внутренним миром его членов; о взаимодействии креативных и деструктивных сил компании. И в процессе работы с организацией довести до осознания руководства, сотрудников, что же в компании с коммуникацией. Для этого используем, например, супервизии, группы развития, повышая выносливость, стойкость, гибкость. Помогаем формировать опоры и условия для изменений. В результате появляется объёмное видение, новое понимание ситуации, меняется мышление, сотрудники организации постепенно обретают способность рефлексировать по поводу проблем (как явных, так и скрытых), которые тормозят их работу.

Можно сказать, что мы работаем с организационной вселенной, которая есть у любой организации, со всеми её тайными пространствами и смыслами. Работаем с бессознательным организации. Оно есть у всякой организации.

В организации бессознательными, а значит скрытыми процессами в значительной степени определяются формы взаимодействия между сотрудниками, особенности управления и осуществление изменений. Конечно, организация сама по себе не имеет своего бессознательного. Сотрудники, определяющие культуру организации, взаимодействуют между собой на уровне своего индивидуального бессознательного и, таким образом, на уровне малой или большой группы образуют коллективное бессознательное. Бессознательное организации складывается из бессознательного её сотрудников.

Чем меньше внимания уделяется бессознательным процессам, тем сильнее они влияют на профессиональную и рациональную деятельность. И наоборот, бессознательные процессы могут стать источником творчества и инноваций, если они учитываются в деятельности компаний.

В настоящее время, когда организации усложняются, роли становятся более неопределёнными (диффузными), а темпы развития ускоряются, такой взгляд на организацию дает возможность руководителям внутренне остановиться, взглянуть, в том числе и на бессознательные факторы и лучше понять собственную эмоциональную реакцию на организацию, увидеть организацию объёмно.

Нам важно понять скрытые глубинные процессы, образующие бессознательное в организациях, но которые много что определяют в работе предприятий.

Ежедневно в работе организации, в руководстве доминируют вторичные процессы. Принятие решений, планирование, оценка, оперативное и стратегическое мышление. Всё сюда. Но на эти процессы в достаточной степени влияет бессознательное.

Дальше на всё это накладывается (добавляется) еще и уровень межличностных отношений в организации. На этот уровень ещё и влияет и сама система отношений, которая принята в той или иной компании. Зависимости и симпатии между руководителями и сотрудниками, особенности управления персоналом. Опыт прежних отношений формирует внутренний мир каждого сотрудника и неизбежно проецируется на любые новые отношения. Придя на работу, мы не можем отключать свои привычки, взгляды, привычный способ общения. И чувства мы тоже не можем отключать.

Все же знают, как часто в организации есть дифференцированное отношение (любимые и нелюбимые дети) к сотрудникам со стороны «отца – учителя». Это неизбежно порождает чувство зависти и ревности и к «отцу», и к «любимым» детям (кому-то не попадет, а кому-то обязательно, да еще и вдвойне, за себя и за того парня).

Организация, как и любая группа, живет по законам группы. Значит, в основе организации всегда лежит основополагающая групповая матрица. То есть матрицы создателя(ей)/ основателя(ей).

Групповая матрица - объединяющее понятие, которое описывает тотальность группы как эмпирического процесса, имеющего пространственный, исторический, современный и связанный с развитием аспекты. Foulkes (1964:292) описывал его как "гипотетическую паутину коммуникаций и взаимопересечений в данной группе, общую, разделяемую всеми основу, которая в конце концов определяет смысл и значимость всех событий и на которую опирается всё общение, вербальное и невербальное" в нашем случае всё общение в компании.

И с этой точки зрения организационная групповая матрица, как и любая групповая, содержит в себе креативную и деструктивную составляющую одновременно и часто колеблется между. Имеет похожие склонности к болезненным и деструктивным процессам.

Из-за этого коммуникация в организациях часто бывает ригидной, иерархичной, подавляющей, отрицающей или искажённой.

Не забываем и про важные процессы отзеркаливания/отражения в организации. Они есть в любой организации. Они есть вообще в нашей жизни. Мы сталкиваемся с этим постоянно.

В пределах организации с её подсистемами групп и индивидуальностей, а также идей и верований, процесс отражения/отзеркаливания, который пронизывает всю организацию носит сложный характер. Процесс имеет тенденцию оказывать искажающий эффект, что создаёт или вносит вклад в организационную дисфункцию. С нашей стороны стоит задача показать патологические резонансы и искажения, которые вредят работе организации, снижают способность сотрудников конструктивно адаптироваться к ролям и задачам, которые от них требуют выполнить.

На практике оказывается, что большинство организаций не столь хороши в передаче работникам подходящей обратной связи либо относительно их самих, либо относительно того, что происходит в организации в целом и оставляют сотрудников, группу сотрудников во всеохватывающем замешательстве и тревоге. Это смешивается со скоростью организационного изменения, что довольно обычно в наши дни, и всё это усиливает у сотрудников чувство зыбучих песков.

Тогда отражение может быть рассмотрено как заражение организации, в котором сильные эмоции, такие как злость, паника и замешательство распространяются быстро между сотрудниками и просачиваются как сквозь сито, через части или всю организацию.